Promueve el desarrollo de tus colaboradores.

Dentro de los propósitos organizacionales, una de las estrategias de mayor impacto a largo plazo es tener un plan de desarrollo sistemático y secuencial para todos los colaboradores de tu empresa. Cuando hablamos de desarrollo, estamos hablando de generar un aprendizaje que ayude a la Organización a alcanzar altos niveles en los resultados esperados, por medio de la migración de todos los empleados hacia los niveles de excelencia requeridos con base en su modelo de competencias, estimado en las evaluaciones de desempeño anuales.  Esto con el fin de lograr un mayor impacto en los resultados de la Organización.

Dicho desarrollo no significa acumular conocimientos, por el contrario es conseguir de las personas lo mejor a través de un proceso de acompañamiento, retroalimentación y seguimiento, donde se conecte un 10% de habilidades con el otro 90% de actitudes, o las competencias del SER. Si hacemos una analogía con el iceberg de competencias, podemos observar la proporción de la que estamos hablando y miremos la diferencia que hay entre formar y desarrollar el potencial de las personas.

Analizando el iceberg vemos que en sus profundidades se encuentra todo lo que es una persona y parte de sus motivos para elegir lo que está viviendo y la capacidad que tiene para retarse permanentemente, desde esos motivos está forjado su carácter; si seguimos recorriendo el iceberg vemos que las características de liderazgo hacen parte de lo más profundo, al igual que la imagen que posee la persona de sí misma; luego llegamos a su capacidad de relacionarse y de crear vínculos a largo plazo y de movilizarse a través de grandes proyectos, todo esto es lo que conforma el 90% del iceberg que se resume en el CARÁCTER de las personas y es en esas profundidades  donde se logra EL DESARROLLO del potencial y la generación del aprendizaje, pues se logran cambios en las conductas y en su manera de SER, impactamos en su esencia, logrando un  aprendizaje transformacional. El 10% restante o la punta del iceberg, refleja todo lo que ES la persona en ese hacer, a través de las habilidades que exhibe y la manera cómo es percibida por los demás, lo que llamamos coherencia e integridad.

Para lograr el desarrollo de las personas, la Organización debe contar con una Estrategia de Gestión Humana basada en competencias y así orientar el Desarrollo de los empleados hacia los propósitos establecidos, logrando la toma de decisiones coherentemente, llevando a todos los empleados hacia los niveles de excelencia expresados en los modelos de competencias para cada cargo.

Iceberg de competencias para el desarrollo

Los seis (6) componentes sobre los que se requiere centrar la atención para asegurar el desarrollo integral de las competencias es representado a través de un ICEBERG; el 90% de su área está constituido por los primeros 4 componentes que son invisibles a primera vista, sin embargo se convierten en la base del desarrollo. Estos cuatro componentes representan las competencias del SER. El 10% faltante, es más visible, está constituido por los dos últimos componentes y representa las competencias de SABER y el HACER. A continuación se revisarán cada uno de ellos en detalle.

Iceberg

  1. Los motivos: Están en lo más profundo de nuestro interior, son los intereses más íntimos que dirigen el comportamiento. (LOGRO). 
  2. Los rasgos: Se refieren a la manera como nos comportamos o reaccionamos ante una situación.  (LIDER – EMPÁTICO).
  3. La Autoimagen: Es la percepción que tenemos de nosotros mismos.  Son las actitudes y los valores. (AUTOCONFIADO – DESARROLLADOR)
  4. Rol Social: Son las pautas de conductas referidas al grupo o a la organización. (EMPRENDEDOR.)
  5. Las habilidades: Son las capacidades o destrezas que nos permiten realizar cosas.  (HACER PRESENTACIONES.)
  6. Los conocimientos: Información que se utiliza en áreas concretas. (GESTIÓN ADMINISTRATIVA.)

 

 

En la siguiente tabla encontrarás una guía de preguntas y acciones para el desarrollo de competencias en cada una de las personas.

 Nivel del “Iceberg”

 Guía de Preguntas

 Acciones Sugeridas

 Los Motivos

  • ¿Disfruto haciendo esto?
  • ¿Me gusta hacerlo?
  • ¿Me interesa hacerlo?
  • ¿Hacerlo es importante para mí?
  • Identifica los comportamientos con los que usted se beneficia.
  • Realice prácticas de pensamiento y comportamiento que lo gratifiquen.
 Los Rasgos
  • ¿Es este un comportamiento con el que me identifican los demás?
  • ¿Es este un comportamiento habitual en mí?
  • Identifique nuevas oportunidades para poner en práctica el comportamiento que usted quiere trabajar.
  • Realice prácticas de ese comportamiento.
La Auto-imagen
  • ¿Me veo a mi mismo haciendo esto?
  • ¿Creo que puedo hacerlo?
  • ¿Así soy yo?
  • ¿Esto es importante para mí?
  • Examine los valores y creencias que tiene sobre usted.
  • Recuerde que las creencias pueden cambiar.
  • Examine qué comportamientos se permite y cuáles se prohíbe.

 Red Social

  • ¿Tengo claro cuál es mi papel?
  • ¿Al jugar ese papel dentro de mi grupo me siento cómodo?
  • Aclare cuál es su rol dentro del grupo.
  • Escoja un rol exitoso para usted y para su grupo.
  • Examine los  propósitos y las prioridades del rol.

Las Habilidades

  • ¿Sé cómo poner en práctica ese conocimiento?
  • ¿Tengo el entrenamiento necesario para hacerlo?
  • ¿Puedo actuar efectivamente?
  • Practique.
  • Asista a cursos de entrenamiento.

 Los Conocimientos

  • ¿Sé lo suficiente para tomar una acción?
  • ¿Me falta información relevante?
  • ¿Conozco cuáles son las conductas que puedo poner en práctica para desarrollar una determinada competencia?
  • Observe personas que usted   considere exitosas.
  • Haga preguntas.
  • Investigue lo necesario para   obtener el conocimiento requerido.

Metodología para el Desarrollo de las personas


Teoria Iceberg

Acciones de Exposición 

Acciones de Retroalimentación

Acciones de Formación 

  • Participar en un proyecto
  • Dirigir un comité
  • Elaborar un documentos

Retroalimentación de:

  • Jefes
  • Colaboradores
  • Colegas
  • Clientes

 

  • Cursos de extensión
  • Programas de capacitación
  • Lecturas

 

 

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